Работники прошли медосмотр в центре профпатологии — что должен получить работодатель? Разбираем, чем отличаются медицинское заключение, заключительный акт и выписка из медкарты, что делать при противопоказаниях и когда работника нельзя допускать к работе.
Работники прошли периодический медосмотр в центре профпатологии. Что дальше должен получить работодатель?
И вот здесь начинается путаница.
Заключение на каждого работника, выписка из медицинской карты, заключительный акт, справка о дополнительном обследовании, заключение о профессиональном заболевании — все эти документы действительно могут появиться в процессе медицинского наблюдения работников.
Разбираемся, какие документы должны появиться после осмотра, кому они направляются и что работодателю делать с полученной информацией.
Если вы пока разбираетесь, кого и когда работодатель обязан направлять именно в центр профпатологии, посмотрите короткое видео. В нем отдельно рассказываю, для каких работников такой медосмотр обязателен и в каких случаях возникает обязанность направить работника в центр профпатологии.
А ниже разберем следующий практический вопрос: какие документы должен получить работодатель после такого медосмотра и что с ними делать дальше.
Периодический осмотр в центре профпатологии остается периодическим медицинским осмотром, просто для определенных работников он проводится именно в центре профпатологии.
Например, работники, занятые во вредных и опасных условиях труда классов 3.1–3.4 и 4, впервые проходят такой периодический осмотр при стаже работы во вредных или опасных условиях 5 лет, а затем — один раз в пять лет. В год проведения осмотра в центре профпатологии второй периодический медосмотр в другой медицинской организации не проводится (п. 40 Порядка, утв. приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н).
Поэтому и основные документы по итогам такого осмотра оформляются по правилам приказа № 29н.
Если коротко, возможны следующие документы:
Документ | Кому предназначен |
Заключение по результатам периодического осмотра (индивидуальное) | Работнику, работодателю и другим получателям по приказу № 29н |
Выписка из медицинской карты | Работнику |
Заключительный акт | Работодателю и установленным ведомствам |
Справка о необходимости дополнительного обследования | Работнику, работодателю сообщают о ее выдаче |
Заключение экспертизы профессиональной пригодности | Если выявлены противопоказания и проводится отдельная экспертиза. Получает работник, а уже он передает документ работодателю |
Медицинское заключение о наличии или отсутствии профзаболевания | Только при отдельной экспертизе связи заболевания с профессией. Предоставляется работнику для предъявления работодателю (приказ Минздрава РФ от 25.03.2025 N 147Н) |
Последние два документа особенно важно не смешивать с обычным заключением периодического медосмотра.
Разберем каждый.
После того как конкретный работник завершил периодический медицинский осмотр, медицинская организация оформляет Заключение по результатам периодического осмотра (п. 33 Порядка к приказу Минздрава № 29н).
Это основной персональный документ, который интересует работодателя.
В нем, в частности, отражается результат медосмотра и наличие либо отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению соответствующих работ.
Заключение составляется в пяти экземплярах:
То есть работодатель не должен ждать, пока работник сам принесет ему свой экземпляр заключения. Порядок предусматривает направление отдельного экземпляра непосредственно работодателю.
Например, десять работников предприятия направили на очередной периодический осмотр в центр профпатологии.
После завершения осмотра работодатель должен получить индивидуальные медицинские заключения по каждому работнику.
И уже по ним становится понятно:
Но это еще не все документы по итогам всей группы.
После завершения периодического осмотра медицинская организация выдает работнику выписку из медицинской карты.
В ней гораздо больше медицинской информации:
И вот здесь важный момент:
Работодатель получателем такой выписки по приказу № 29н не является.
Она выдается работнику. Копия может быть направлена в медицинскую организацию, к которой работник прикреплен, но только с его письменного согласия (п. 48 Порядка № 29н).
Поэтому требовать: «Принесите нам результаты всех анализов, заключения врачей и выписку из медицинской карты» работодателю для подтверждения прохождения медосмотра не нужно.
Более того, сведения о состоянии здоровья, диагнозе и медицинском обследовании относятся к врачебной тайне (ст. 13 Федерального закона № 323-ФЗ).
Для решения вопроса о допуске работодатель работает прежде всего с документами, которые законодательство прямо предусматривает для него.
Медицинские заключения оформляются на конкретных работников. А заключительный акт обобщает результаты периодического медосмотра всей группы работников.
Медицинская организация не позднее 30 дней после завершения периодических осмотров работников обобщает результаты и совместно с представителями работодателя и территориального органа Роспотребнадзора составляет заключительный акт (п. 45 Порядка № 29н).
Это довольно объемный документ. В нем отражаются, например:
Заключительный акт составляется в пяти экземплярах. После утверждения медицинская организация в течение пяти рабочих дней направляет его работодателю, в центр профпатологии субъекта РФ, фонд социального страхования, территориальный орган Роспотребнадзора; один экземпляр остается в медицинской организации (п. 47 Порядка № 29н).
С 1 января 2023 года ПФР и ФСС были реорганизованы в единый Социальный фонд России — СФР, хотя в тексте приказа № 29н по-прежнему осталось старое наименование ФСС.
Не путайте два документа
Индивидуальное медицинское заключение отвечает на вопрос:
Что с конкретным работником?
Заключительный акт отвечает на вопрос:
Что показал периодический медосмотр работников организации в целом?
Работодателю нужны оба документа. Причем получить медицинское заключение и считать на этом периодический осмотр полностью закрытым — не совсем правильный подход.
В заключительном акте есть информация и рекомендации, с которыми работодателю дальше придется работать.
Вот это как раз часто превращается в архивное упражнение:
Медорганизация прислала заключительный акт → подшили → до следующего года забыли.
Но в акте специально предусмотрен раздел с рекомендациями работодателю по реализации комплекса оздоровительных мероприятий, а при следующем периодическом осмотре отражаются результаты выполнения рекомендаций предыдущего акта (п. 45 Порядка № 29н).
Поэтому заключительный акт нужно рассматривать не просто как документ, подтверждающий проведение медосмотра. После его получения стоит проверить:
Иначе через год в новом заключительном акте может возникнуть довольно неудобная строка: рекомендации были, а результат их выполнения показать нечем.
Есть еще один сценарий.
Работник пришел на периодический осмотр в центре профпатологии, прошел врачей, но медицинская комиссия не может окончательно определить его профессиональную пригодность из-за имеющегося заболевания.
В таком случае работнику выдают справку о необходимости дополнительного медицинского обследования.
Работодателю направляют информацию о выдаче этой справки.
И самое важное:
Такой работник считается не прошедшим периодический медицинский осмотр (п. 32 Порядка № 29н).
Дополнительное обследование при этом уже не входит в периодический медосмотр и проводится в рамках законодательства об охране здоровья за счет ОМС (п. 32 Порядка № 29н).
Если речь идет об обязательном медосмотре — нет.
Работодатель обязан отстранить от работы работника, который не прошел обязательный медицинский осмотр в установленном порядке (ст. 76 ТК РФ).
То есть ситуация: «Он медосмотр вроде прошел, просто ему сказали еще что-нибудь дообследовать» требует внимательной проверки документа.
Если выдана именно справка по пункту 32 приказа № 29н, Порядок прямо говорит, что периодический осмотр не пройден.
А вот здесь есть очень важная деталь, которую работодатели иногда пропускают.
Если в ходе периодического осмотра выявлены медицинские противопоказания к работе, приказ № 29н предусматривает направление работника на экспертизу профессиональной пригодности (п. 35 Порядка № 29н).
С 1 сентября 2025 года порядок такой экспертизы установлен приказом Минздрава России от 25.03.2025 № 147н. Этот приказ заменил ранее действовавший приказ № 282н.
И здесь есть любопытный нормативный нюанс.
В сноске к пункту 35 действующего приказа № 29н до сих пор фигурирует старый приказ № 282н. Но он с 1 сентября 2025 года утратил силу. Действующий документ сейчас — приказ № 147н.
Почему работодателю это важно?
Потому что заключение обычного периодического медосмотра с информацией о противопоказаниях и заключение по результатам экспертизы профессиональной пригодности — не одно и то же.
По результатам экспертизы профессиональной пригодности оформляется специальное медицинское заключение о пригодности или непригодности работника к выполнению отдельных видов работ (приказ Минздрава № 147н).
Поэтому не рекомендуем работодателю после получения обычного заключения с противопоказаниями сразу переходить к последнему шагу: «Есть противопоказание — увольняем».
Сначала нужно пройти предусмотренную медицинским законодательством процедуру.
И судебная практика на этом уже обжигала работодателей.
Например, суд признавал увольнение незаконным, когда работодатель расторг трудовой договор только на основании результатов периодического медицинского осмотра, не получив заключения экспертизы профессиональной пригодности. Апелляция указала, что одного заключения периодического осмотра для такого решения было недостаточно.
Подобная позиция встречается и в более поздней практике: суды разграничивают заключение периодического медосмотра и специальное заключение о профессиональной пригодности.
Поэтому здесь лучше не торопиться.
Медицинский документ должен не просто содержать слова «противопоказания», а соответствовать той процедуре, на основании которой работодатель собирается принимать кадровое решение.
Не автоматически. И это один из самых важных моментов.
Работник может проходить периодический осмотр в центре профпатологии просто потому, что достиг установленного стажа работы во вредных условиях.
Сам факт прохождения такого осмотра не означает, что у человека подозревают или устанавливают профессиональное заболевание.
Если в ходе периодического осмотра появляется предварительный диагноз профессионального заболевания, дальше запускается отдельная процедура.
Экспертиза связи заболевания с профессией проводится в целях определения причинно-следственной связи заболевания с профессиональной деятельностью по отдельному порядку, установленному приказом Минздрава России от 29.04.2025 № 258н.
И уже по результатам этой экспертизы оформляется медицинское заключение о наличии или отсутствии профессионального заболевания по форме № 001-ПЗ/у.
То есть схема такая:
Периодический медосмотр → выявлено подозрение/предварительный диагноз → отдельная процедура установления связи заболевания с профессией → медицинское заключение о наличии или отсутствии профзаболевания.
Чтобы не запутаться, собрала в одну таблицу.
Ситуация | Документ | Что получает работодатель |
Работник успешно завершил периодический осмотр | Медицинское заключение | Получает свой экземпляр |
Все работники завершили периодический осмотр | Заключительный акт | Получает экземпляр после утверждения |
Работнику выдали медицинскую выписку | Выписка из медицинской карты | Не является установленным получателем |
Требуется дополнительное обследование | Справка работнику | Получает информацию о выдаче справки |
Выявлены противопоказания | Далее проводится экспертиза профпригодности | Для кадровых решений важен итоговый документ экспертизы |
Возник предварительный диагноз профзаболевания | Запускается отдельная процедура | Появляются документы уже по расследованию и экспертизе профзаболевания |
Допустим, в центр профпатологии направили 20 работников предприятия.
После осмотра получили следующие результаты:
Это четыре разных сценария.
17 работников. Работодатель получает медицинские заключения. Они считаются прошедшими медосмотр.
Работник с противопоказаниями. Просто прочитать заключение и сразу оформить увольнение нельзя. Запускается процедура экспертизы профессиональной пригодности.
Работник с необходимостью дообследования. Работодатель получает информацию о выдаче справки. Работник считается не прошедшим периодический медосмотр до завершения предусмотренной процедуры.
Работник с предварительным диагнозом профзаболевания. Возникает уже отдельный процесс, связанный с установлением связи заболевания с профессией.
А после завершения медосмотра всей группы работодатель дополнительно получает заключительный акт.
Вот почему формулировка: «Получили результаты профцентра» на практике может означать совершенно разные действия работодателя.
Какой основной документ должен получить работодатель после медосмотра работника в центре профпатологии?
Медицинское заключение по результатам периодического медицинского осмотра. Один из пяти экземпляров направляется работодателю (пп. 33–34 Порядка № 29н).
Должен ли работник сам принести заключение работодателю?
Приказ № 29н предусматривает отдельный экземпляр заключения непосредственно для работодателя. Поэтому обязанность работодателя получать документ исключительно через работника из Порядка не следует (п. 34 Порядка № 29н).
Нужно ли работодателю требовать выписку из медицинской карты?
Нет. Выписка предназначена работнику. В ней содержатся результаты обследований и другая медицинская информация. Работодатель получателем такой выписки по пункту 48 приказа № 29н не является.
Заключительный акт оформляется на каждого работника?
Нет. Это сводный документ по результатам периодического осмотра группы работников организации (п. 45 Порядка № 29н).
Когда работодатель должен получить заключительный акт?
Медицинская организация обобщает результаты не позднее 30 дней после завершения периодических осмотров. После утверждения акта его экземпляры направляются получателям в течение пяти рабочих дней (пп. 45, 47 Порядка № 29н).
Если работнику назначили дополнительное обследование, медосмотр считается пройденным?
Нет. Если выдана справка о необходимости дополнительного медицинского обследования по пункту 32 приказа № 29н, работник считается не прошедшим периодический осмотр.
Можно ли уволить работника сразу после того, как в заключении периодического осмотра обнаружились противопоказания?
Автоматически — нет. При выявлении противопоказаний приказ № 29н предусматривает направление на экспертизу профессиональной пригодности. Сейчас она проводится по приказу Минздрава № 147н. Судебная практика также показывает риск увольнения исключительно на основании обычного заключения периодического осмотра.
Каждому ли работнику после профцентра оформляется документ о наличии или отсутствии профессионального заболевания?
Нет. Такое медицинское заключение оформляется в рамках отдельной экспертизы связи заболевания с профессией по приказу № 258н, а не автоматически после периодического осмотра.
После периодического медосмотра в центре профпатологии работодателю нужно не просто собрать «какие-нибудь медицинские справки».
У каждого документа своя функция.
Медицинское заключение подтверждает результат медосмотра конкретного работника.
Заключительный акт показывает общую картину по организации и содержит рекомендации работодателю.
Выписка из медицинской карты предназначена работнику, а не кадровой службе или специалисту по охране труда.
Справка о дополнительном обследовании означает, что периодический осмотр еще не пройден.
Противопоказания могут потребовать отдельной экспертизы профессиональной пригодности.
А заключение о наличии профессионального заболевания вообще относится к другой процедуре и не является обязательным итоговым документом каждого осмотра в профцентре.
Поэтому после получения документов я бы действовала не по принципу «все сложили в одну папку “Медосмотры”», а сначала разделила работников по результатам.
Кому-то достаточно зафиксировать успешное прохождение осмотра. Кого-то нельзя пока допускать к работе. Для кого-то потребуется экспертиза профессиональной пригодности. А по отдельному работнику может запуститься уже процедура, связанная с профессиональным заболеванием.
Вот тогда результаты медосмотра действительно становятся рабочим инструментом охраны труда, а не очередной пачкой медицинских бумаг.
С уважением, команда учебного центра “Сфера безопасности”.
Данная статья опирается на действующие нормативные правовые акты, актуальные на момент публикации статьи. В случае изменений в законодательстве рекомендуется проверять актуальность норм на официальных сайтах ведомств и правовых справочных системах.
Новый профстандарт специалиста по охране труда с 1 марта 2027 года: что изменится
Медосмотры работников в 2026 году: какие бывают, кому и когда обязательны
Антитеррористическая защищенность объектов в 2026 году: ответы на вопросы работодателей
Оставьте контакты, специалист свяжется с вами в течение дня, ответит на вопросы и поможет подобрать обучение под ваши цели и задачи
Комментарии (8)
Здравствуйте, когда работника направляют на доп обследование по ОМС, но в некоторых поликлиниках записаться к узкому специалисту можно за месяц. Если у работника приём через месяц, то будет ли ему работодатель оплачивать как простой?
Добрый день, Виктория. Здесь позиция закона однозначна: отказаться от оплаты простоя в этой ситуации работодатель не может. Это не право, а обязанность, прямо закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Т.е. работник не прошел медосмотр не по своей вине, значит, время отстранения оплачивается как простой.
Согласно п. 32 Порядка(Приказ Минздрава от 28.01.2021 № 29н), дополнительное медицинское обследование, на которое направляют по результатам осмотра, не входит в состав обязательного медосмотра. Оно проводится в рамках законодательства об охране здоровья граждан, за счёт средств ОМС работнику выписывают справку для дальнейшего дообследования, он медосмотр не прошел и заключение не получил . А работодателю направляется информация о выдаче такой справки.
Это значит, что до завершения дообследования у работника нет медицинского заключения о прохождении медосмотра, а без него работодатель не имеет права допускать сотрудника к работе (ст. 76 ТК РФ).В вашей ситуации , прием доступен только через месяц из-за загруженности поликлиники — это простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата — ⅔ оклада (тарифной ставки) за каждый день отстранения.
Спасибо за ответ из которого родился ещё один вопрос: Вы ответили, что экспертиза профпригодности назначается мед. учреждением, а не работодателем. А если мед.организация без экспертизы профпригодности просто своим решением выявила противопоказания к работе у работника, отразив эти противопоказания в заключительном акте, при этом в статье автор не рекомендует работодателю после получения обычного заключения с противопоказаниями сразу переходить к увольнению. И как в таком случае поступить работодателю?
Здесь важно уточнить последовательность действий. Если при периодическом медосмотре медицинская организация выявила противопоказания, это может быть отражено в индивидуальном заключении по результатам медосмотра. Но на этом процедура не заканчивается: при выявлении медицинских противопоказаний работник направляется на экспертизу профессиональной пригодности (п. 35 Порядка, утв. приказом Минздрава № 29н). Судебная практика также исходит из того, что обычное заключение ПМО и заключение экспертизы профпригодности — разные документы.
Если сведения о противопоказаниях содержатся только в заключительном акте, сначала необходимо получить индивидуальное медицинское заключение по конкретному работнику. Заключительный акт — сводный документ по результатам периодического медосмотра и сам по себе не является основанием для окончательного кадрового решения в отношении конкретного работника.
Как мы писали выше, работодатель сам экспертизу профпригодности не назначает. По действующему порядку направление оформляется медицинской организацией, проводившей обязательный медосмотр. Поэтому работодателю имеет смысл уточнить у медорганизации, выдано ли такое направление.
И это не формальность. На практике встречаются случаи, когда противопоказания при медосмотре выявлены, но экспертиза профпригодности фактически не проведена. Например, в деле № 33-10003/2026 Свердловский областной суд отдельно оценивал ситуацию, когда после медосмотра надлежащая экспертиза профпригодности не была проведена; это стало одним из существенных обстоятельств при признании увольнения незаконным. Поэтому, если направления нет, я бы письменно обратилась в медорганизацию и попросила завершить предусмотренную нормативными актами процедуру.
До получения результата экспертизы не следует сразу переходить к увольнению только на основании обычного заключения ПМО или заключительного акта. Вопрос допуска к конкретной работе нужно решать исходя из содержания индивидуального медицинского заключения и требований ст. 76 ТК РФ, а окончательное решение о переводе либо увольнении — уже после получения надлежащего медицинского документа о профессиональной пригодности.
И еще важное уточнение для других читателей: экспертиза профпригодности нужна не каждому работнику и не при любом заболевании. Она проводится в рамках обязательных предварительных и периодических медосмотров, когда выявляется несоответствие состояния здоровья выполняемой работе. При этом это не только работники с вредными или опасными условиями труда: обязательные медосмотры предусмотрены и для отдельных видов работ независимо от класса условий труда.
То есть алгоритм такой: ПМО → индивидуальное заключение с противопоказаниями → направление медорганизацией на экспертизу профпригодности → заключение экспертизы → кадровое решение работодателя.
Добрый день! Подскажите, если в организации не проводился медицинский осмотр, но пришёл Сот и выявил необходимость прохождения медосмотра по отдельным должностям ( работники уже трудоустроены на этих РМ). На какой осмотр их отправлять ( первичный или периодический)?
Добрый день, коллега! Это будет периодический медицинский осмотр. Поскольку нормами законодательства ( п .8 Порядка 29н) установлено что предварительный медицинский осмотр проводится для кандидата на вакантное место, до заключения трудового договора. Раз люди уже работают, формально они проходят именно периодический осмотр. Таким образом, уже трудоустроенных работников нужно отправлять на периодический медосмотр, а не на первичный (предварительный).
Важные нюансы
Здравствуйте! На экспертизу профессиональной пригодности работник направляется за чей счёт?
Добрый день, коллега! Однозначный ответ в нормативном документе есть только относительно предварительной оценке профпригодности поступающего на работу. В п. 14 Порядка 29 н сказано, что «В случаях затруднения в оценке результатов осмотра лицу, поступающему на работу, в связи с имеющимся у него заболеванием выдается справка о необходимости дополнительного медицинского обследования…..Проведение экспертизы профессиональной пригодности проводится в таких случаях лицом, поступающим на работу, самостоятельно в рамках программы государственной гарантии бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.»
А касаемо оценки профпригодности в рамках периодического медицинского осмотра не все так прозрачно. Однозначной нормы в законе, прямо говорящей «работодатель оплачивает экспертизу профпригодности», нет. И здесь только логика.
Экспертизу назначает мед. учреждение, а не работодатель. При этом экспертиза профпригодности в указанных Порядком 29 н неотделима от медосмотра. Она проводится по результатам обязательного медосмотра, если врачебная комиссия выявила противопоказания или возникли сомнения в пригодности работника. Отдельное направление от работодателя в этом случае не требуется, его выдаст сама медорганизация, проводившая осмотр. При этом надо учесть, что экспертиза профпригодности, которая назначается при необходимости— это часть обязательного медосмотра. Раз экспертиза назначена по результатам обязательного медосмотра и без нее работодатель не может определить, может ли работник продолжать трудиться, — логично, что расходы несет работодатель. Если работник отказывается от экспертизы — работодатель обязан отстранить его от работы на основании медицинского заключения о противопоказаниях (ст. 76 ТК РФ).
Кроме того, бюджет (фонд ОМС, программа госгарантий) не предусмотрен для того, чтобы покрывать обязательства конкретного работодателя перед своими работниками. И логика простая:
Бесплатные квоты в центрах профпатологии существуют, но они предназначены для системных профобследований в рамках государственного мониторинга, а не для того, чтобы спасать работодателя, который экономил на охране труда. Рассчитывать на них как на основной вариант — ошибка.